文書作成日：2024/08/27
従業員が重大な問題を起こしたり、勤務成績や業務の能率が著しく不良で会社が何度も指導を行っていたにも関わらず、改善が見られないといった理由により、従業員を解雇せざるを得ないケースがあります。解雇は従業員の働く場を奪うことになり、大きなトラブルに発展することも少なくありません。そこで、今回は解雇を行う際に求められる手続きについて解説します。
［1］解雇と解雇予告
そもそも解雇とは、会社から一方的に労働契約を終了させることですが、解雇するときには少なくとも30日前までに予告をするか（解雇予告）、30日前までに予告せず解雇する場合には30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）必要があります。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用することも可能であり、解雇予告手当を支払った日数について、解雇予告の日数を短縮する（例えば10日前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う）ことも認められています。
［2］解雇予告を行う際の注意点
解雇予告は、会社からの解雇する意思が従業員に伝わったところで効力が発生することから、いつの時点で伝わったかを確認しておく必要があります。通知方法には口頭によるものと文書によるものがあり、口頭の場合は申渡しがなされたとき、文書の場合は従業員にその文書が届き、その内容を知り得る状態におかれたときとなります。なお、口頭の場合は後々、「言った、言わない」などのトラブルに発展しやすいため、口頭で申渡した上で、文書を交付することが望ましいでしょう。
［3］解雇予告手当を支払う際の注意点
事前に解雇予告を行わず、即時解雇を行う場合には解雇予告手当として30日分以上の平均賃金の支払いが必要となりますが、この解雇予告手当の支払いは、解雇の申渡しと同時に行うことになっています。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用するときには、解雇日までに解雇予告手当を支払うことになっています。
解雇を行う際の手続きはこのようになっていますが、そもそも解雇は会社が自由に行うことができるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります。つまり、解雇事由の内容や程度がその有効性判断のポイントとなり、雇用を継続することができないという状況に至ってはじめて解雇を行うことが認められます。そのため、会社としては、問題行動が見られた際や勤務成績や業務の能率に問題があるときには、その都度注意・指導を行い、その際の対応記録を残しておくことが重要になります。解雇を行う際の手続きを守れば解雇ができるわけではない点に十分注意しましょう。
■参考リンク
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
